大清早大领导一个电话安排了你一个紧急工作，没多久，二领导又找你，让你实施另一件和大领导指令完全不同的任务。这时你听大领导还是顺着二领导的意思？很多人遇到这种情况，第一反应都是纠结，要么在两个领导之间摇摆不定，要么被动接受指令最后两边都没讨好。但其实，这种双领导指令冲突的问题，根本不是“选谁”的问题，而是要用谈判思维去找到协调的路径。
我的一位在国内酒旅事业部工作的朋友，他在五一假期前就遇到过一模一样的情况，国内酒旅事业部总裁（也就是他的大领导）在一次跨部门会议后，特意给他打了个电话，要求他所在的团队3天内拿出“五一即时预订保障计划”的方案。这个计划的核心是，针对五一期间用户的即时预订需求，提供“下单后15分钟内确认”的保障，以此吸引更多用户选择他们，应对飞猪、美团酒旅的竞争。总裁在电话里明确说，五一旺季是抢占市场份额的关键节点，这个方案必须赶在4月中旬前落地，才能留出足够的宣传时间。
挂了大领导的电话，他还没来得及梳理方案框架，部门总监（也就是他的二领导）就把他叫到了办公室。总监告诉他，这个“即时预订保障计划”不能急着出方案，必须先做商户调研。总监给出的理由很实在：去年五一前，团队曾推过一个类似的“极速确认”计划，当时没做充分调研，很多中小酒店商户因为人手不足，根本无法满足极速确认的要求，最后不仅商户投诉率飙升，用户因为没得到承诺的确认服务，差评也多了不少，反而影响了平台口碑。所以这次总监要求他先花一周时间，对接至少20家不同规模的酒店商户，了解他们的接单能力、五一期间的人手安排，再根据调研结果来制定方案，避免重蹈覆辙。
总裁要三天出方案，典型的“上层视角”：战略窗口期不等人，增长指标压死人。总监要求一周调研，经典的“中层焦虑”：执行漏洞会反噬，商户信任崩不起。而夹在中间的他陷入纠结选 A 选 B？直到我们闲聊时，他意识到：两位领导要求表面冲突，但底层目标未必对立。
——谈判不是二选一，而是找到双赢的路。
于是他先找到大领导说：“总裁，您要求三天出方案，是不是为了赶五一的点抢市场？”
总裁点头，还补充说：“总部有增长指标，这计划是关键。”
接着他又找到总监说：“总监，您坚持先调研，是不是怕方案不接地气，跟去年那样出问题？”总监说：“没错，不能再拍脑袋做事，商户信任很重要。”
这时候他发现：
总裁要的是“快”——抢占市场节点；
总监要的是“稳”——控制风险、保障体验；
两者共同利益是让即时预订保障计划成功落地，真正提升用户体验和平台竞争力，而冲突的点在在时间与方式分歧，而非目标本身。
经过思考后他提交的方案是：“1)调研方面，我们不做全量商户调研，而是选取15家核心商户——包括5家连锁酒店、5家中型单体酒店和5家小型民宿，这些商户覆盖了不同规模、不同区域，能代表大部分商户的情况。我们用2天时间完成调研，每天对接7-8家，晚上整理数据，确保调研结果能反映实际情况。2)方案方面，从今天开始，我和团队先根据以往的商户数据和用户需求，出一个方案初稿，明确保障计划的核心规则、用户权益和平台支持措施。等2天调研结束后，我们再根据调研结果，调整方案里关于商户接单要求、平台帮扶措施的细节，比如针对人手不足的小型商户，是不是可以提供临时的接单辅助工具。算下来3天刚好能完成调研和终稿方案，既不耽误总裁定的节点，也能避免总监担心的风险。”
2位领导收到方案后，总裁认可“聚焦核心商户调研”既保了数据有效性，又没耽误时间，总监也同意“同步推进”虽然调研时间短了，但核心商户覆盖了主要需求，方案细节能跟着调研调，风险可控。所以他的团队就按这个方案推进了。2天内跑完15家商户，收集到的一些很关键反馈，团队把这些反馈揉进方案，第三天准时交了终稿。后来方案落地后比预想的还好。部门会议上，总裁特意点名表扬他，总监也私下说他这次既顾了进度，又控了风险，人也成熟多了。
职场中遇到双领导指令冲突，最忌讳的就是陷入“非此即彼”的思维定式。很多人觉得，领导的指令就是“命令”，必须完全服从，所以一旦出现冲突，就会变得被动。但实际上，领导下达指令，是为了实现业务目标，而不是为了为难下属。当指令出现冲突时，下属的角色不是“传声筒”，而是“协调者”——要主动去拆解每个指令背后的核心需求，消除领导之间的信息差，然后找到能兼顾各方需求的方案。
在这个过程中，还有一个关键点，领导之间的指令冲突，是因为信息不对称。大领导可能不清楚一线执行的实际情况，二领导也可能不了解大领导的战略考量，这时下属就需要把一方的信息，用另一方能理解的方式传递出去。这样既传递了信息，又不会让领导觉得对方在“唱反调”，更容易达成共识。
在协调的过程中，不要怕提出想法。很多人觉得自己只是下属，不应对领导的指令指手画脚。实际上领导下达指令后，也需要下属根据实际情况提出优化建议。领导之所以把任务交给下属，就是相信下属有能力解决实际问题，所以主动提出建设性方案，反而能体现自己的能力和责任心。
职场协调就是先找到各方的核心需求，再寻找共同利益，最后设计出能兼顾的方案。这种方式领导会觉得你能顾全大局，同事会觉得你能高效协作，客户会觉得你能考虑他们的需求。
很多人在职场中遇到冲突时，都会下意识地选择“回避”或“对抗”，而忽略了“协调”这个选项。其实，回避只会让问题越积越多，对抗只会让关系越来越僵，只有主动协调，才能找到共赢的路径。
最后总结一下，要是你也碰到大领导和二领导指令冲突，先别着急选边站，找机会分别跟两位领导聊，拆解开每个指令背后的核心目标和顾虑——这一步是基础，搞明白“为什么要做”，才能找到“怎么做”的方向；然后找到两位领导的共同目标——所有冲突的化解，都得靠共同目标搭架子；最后根据共同目标，设计一个能兼顾两边诉求的方案，主动跟领导汇报、争取认可。
你会发现，那些看着无解的职场冲突，其实都有化解的办法——关键是别钻进“非此即彼”的死胡同，多想想“怎么才能两边都顾到”。
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